跨國公司的社會責任與企業級工會的民主選舉

編輯：admin 來源：未知日期: 2011-10-27 16:27

港臺鞋廠和福祿鞋廠的個案研究

引言
在過去的一些年裏，中國研究方面的成果有相當大一部分是關於村民委員會選舉以及最近幾年對鄉鎮幹部直選的研究。人們期望這些選舉終將導致建立一個更加開放、民主的政治制度經過10多年的發展，農村民主架構似乎在少數鄉村地區已經紮下根來.然而在工業企業進行的擴大民主參與的試點工作卻沒有得到多少關注。與那些曝光率很高的問題——如國有企業的低效益，大量的下崗工人，以及非國有企業對民工的殘酷剝削等——相比，這些擴大工業參與的試驗基本上被忽略了。
上世紀90年代，全國總工會曾在吉林犁樹縣進行企業民主選舉工會的試點工作。這就是中國工會模式之一的犁樹之路。在2000年我有機會對犁樹縣進行了訪問。縣工會主席熱情地向我介紹了他在1984年初開始採用海選的方法進行民主選舉的情況。我們在田野調查中發現，由於該縣大量下崗工人問題的困擾，這種試驗已經夭折。所謂“犁樹經驗”在最近幾年似乎已經煙消雲散。不幸的是，學術界對犁樹的民主經驗卻幾乎沒有人作過研究。最近我從江蘇省工會獲悉，江蘇省的一些私營企業也舉行過工會海選，但是否真正的民主選舉尚有待研究。
全國總工會也曾試圖通過加強職工代表大會制度建設來擴大職工的參與。馮同慶教授的論文將專門探討這一課題，所以這裏我不多講。我唯一想要指出的是，由於大規模的企業所有制改造，這一良好的意圖沒能順利地貫徹實施。簡言之，上述兩種用以擴大企業民主的方法看來似乎都不大成功。
反血汗工廠運動與跨國公司的社會責任
在全國總工會試圖用這些方式推動企業民主的同時，也有一股外部力量試圖促使中國政府賦予工人更多的勞權和提高勞動標準。這股外部力量就是以“耐克觀察運動”為先導的、起始於90年底初期的反血汗工廠運動。這一運動目前的參與者包括了發達國家和發展中國家中眾多的非政府組織，例如學生社團、教會組織、環保團體、勞工組織、消費者團體和社區組織等，但運動的動力仍然來自發達國家。反血汗工廠運動的矛頭所向，主要是跨國公司和資本主義政府。它抨擊這些公司和政府對第三世界工人的奴役和剝削。它的主要使命和活動是促使這些跨國公司向給它們供貨的廠商（發展中國家中的製造廠商）施加壓力，要求它們提高勞動標準。反血汗工廠運動的動機是人道主義的，它的關懷是普適性的。然而，就我所知，在中國的媒體上尚未見到對反血汗工廠運動的任何報導。
反血汗工廠運動相當成功地佔據了道德上的高地。很多跨國公司現在已經公開承認它們有責任促使那些生產它們的品牌的製造廠商提高勞動標準。這些跨國公司不想因為反血汗工廠運動揭露出來的事實而被弄得聲名狼藉。很多跨國公司現在還雇有專人負責勞權和人權事務。到90年代中期，為確保勞動標準的改善而湧現的大量內部和外部社會審查、監督和認證活動還導致了一種新的專門負責監督審查勞動標準的行業的誕生。這裏我要強調以下幾點：
1.要求跨國公司承擔社會責任背後的驅動力量來自社會而不是發達國家的政府。跨國公司只不過是因為害怕失去消費市場而對道德壓力作出反應。
2.由於跨國公司在世界上的不同地區有投資——亞洲、中美洲、南美洲、非洲，最近幾年還增加了東歐，反血汗工廠運動並不是專門針對中國的。也就是說，並不是特意要和中國過不去。
3.這一運動的動力是出於人道主義考慮而不是出於政治動機。因此在這方面不應該把反血汗工廠運動與西方國家政府的政治日程（如果有的話）相混淆。
結社自由——即組織工會的權利——通常被西方國家和聯合國看作是最重要的核心勞權之一。這一權利在西方國家所有的官方和非官方檔中都被當作神聖不可侵犯的人權。反血汗工廠運動自然也總是把它列為跨國公司在其行為約章中必須尊重的權利之一。然而現實中這是最難實現的權利之一，何況大多數跨國公司並不是真心實意地想尊重這一權利。例如，耐克（Nike）的行為約章把結社自由和集體談判明文列為其不可分割的一部分，但根據已經公開的材料，這些權利在耐克在中國的生產工廠中並不存在。儘管如此，耐克仍然在其網站上聲稱：“耐克嚴格信守行為約章並通過全行業最完備的內外部監督機制保障這些約章得到貫徹實施。我們與督察機構和非政府組織緊密合作。違背約章的行為一經發現，都能夠及時有效地予以糾正”.
藍寶（Reebok）與其他西方公司不一樣，它試圖認真地對待行為約章。藍寶通過進行民主工會選舉來幫助名存實亡的現存企業工會變得更民主，從而向實現核心勞權的目標走近了一步。不過，這些選舉產生的工會並不是獨立於中華全國總工會的組織。
作為追求利潤的企業，藍寶這麼做當然也有它的經濟考慮。它在印尼和泰國的生產工廠的經驗已經使它認識到“象員警一樣監督”這種方式並不是很有效，因為這種方式無法長期維持。能夠保證“持續信守”行為約章的唯一方法是通過代表制度允許工人某種形式的參與.這一方法在印尼和泰國取得了一定程度的成功，藍寶在這兩個國家的生產工廠的工人現在可以自行與管理方進行談判以改善工作條件。因此藍寶的負責人權事務的工作人員決定在中國也進行類似的試驗。藍寶沒有足夠的人手去監督眾多的生產工廠，因此幫助工人進行民主工會選舉被視作是藍寶為提高其生產工廠的勞動標準而採取的一系列措施中一個非常自然的步驟。
藍寶的第一個民主選舉工會的試點是深圳龍崗的港臺鞋廠。港臺鞋廠之所以被選作試點是因為它的勞動標準在藍寶的運動鞋生產工廠中處於中等水準。藍寶的另一個試點是福州的福祿鞋廠。由於福祿鞋廠的田野調查資料仍未整理好，這裏我只用港臺鞋廠的資料為主要個案。
港臺鞋廠與漸進式改革
我認為港臺鞋廠的選舉是成功的。在選舉舉行前的5年時間裏，工人們權利意識的發展，以及管理方勉強接受在廠內使用“權利”的話語（rights discourse），都為選舉的成功打下了基礎。由於90年代中期國際媒體對中國的外資工廠中惡劣的工作條件的大量揭露，繼而迫於反血汗工廠運動的壓力，藍寶要求港臺鞋廠的管理方改善廠區和職工宿舍的物質條件。結果，宿舍條件有所改善：每個房間住的工人人數減少了，衛生狀況和生活設施都得到改善，職工的伙食也變好了，等等。在修改後的港臺鞋廠職工手冊中對勞動標準也有了更好的規定。手冊中增加了“進廠須知”一章，並在4個方面作出了改進：工資不得低於政府規定的最低工作標準；建立職工伙食委員會；個人或家庭有特殊困難的職工可以從工會尋求財政幫助；以及公司為職工購買工傷事故保險。工作時間從以前的經常加班到晚上10點甚至深夜，減少到每週不超過60小時（儘管仍然比中國的勞動法規定的法定工作時間高得多）。罰款制度被廢止，並建立了職工投訴機制。職工如果覺得自己受到不公正待遇，可以通過藍寶建議箱向藍寶公司直接投訴。在1、2年的時間裏藍寶公司收到大量的職工投訴，藍寶公司負責協調人權事務的職員從廣州趕來解決問題。這使得港臺鞋廠的管理方極為尷尬，促使他們更認真地不斷改善條件，以避免職工直接向藍寶投訴。
為了進一步傳播人權的觀念和使上述做法制度化，藍寶還促使港臺鞋廠建立了“生活輔導室”，聘請香港的社會工作者來為職工答疑解難。它也是職工進行投訴的管道之一。職工們對生活輔導室似乎都有比較好的印象。它基本上取代了名存實亡的港臺鞋廠工會的作用。鞋廠工會主席是由區工會指定的。他同時也是港臺鞋廠的中層幹部。執委會的其他成員是由港臺鞋廠的管理方挑選的。
如果你和港臺鞋廠的職工交談，你會驚奇地發現他們自然而然地經常提到“人權”。對他們來說，人權意味著較高的工資、更少的工作時間、更安全的工作環境、在班、組長面前的人格尊嚴，以及其他一些規範化的制度。在龍崗地區的工廠中，港臺鞋廠以講“人權”而聞名。正如一個工人所說的，“我要來這兒是因為我聽說在港臺鞋廠有人權”。在藍寶的行為約章中，在壁報欄中，以及在港臺鞋廠職工手冊中，都在講職工的人權。藍寶的建議箱上也寫有“藍寶人權建議箱”的字眼。經過幾年的耳熏目染，權利意識已經植根於港臺鞋廠職工的心中。與我在過去10多年裏訪問過的其他中國工廠相比，這裏的氣氛顯得出乎尋常的輕鬆。
當然，90年代後期的生活和工作環境的改善必須從比較的視角來看。當我對在港臺鞋廠工作過多年的職工進行訪談時，條件的改善是與90年代初、中期非常惡劣的環境相比較而言的。實際上這些改善非常有限，通常只不過是達到法定的最低標準而已。例如，90年代的最後幾年裏，工資幾乎沒有多少增長。如果按每小時的平均工資計算，就是今天的工資水準也不比政府規定的最低工資標準高多少。如果沒有前面已經指出的超出法定範圍之外的長時間加班加點，工人的月工資比最低工資標準只高出一、二百元。普通工人沒有病假。在淡季、訂單不多的時候，或待料期間，工廠強制性的讓工人“放假”。“放假”期間沒有工資。生產週期波動的負擔是由工人來承擔的。
儘管如此，幾年的改革和職工權利意識的增強還是為2001年7月舉行的選舉奠定了基礎。
選舉
選舉之前
在滿足藍寶的眾多要求之後，港臺鞋廠管理層聽從了藍寶關於舉行民主選舉的建議。該廠成立了選舉籌備委員會，由藍寶工作人員、港臺鞋廠高層管理人員和華特區工會任命的港臺鞋廠工會主席組成。在討論、協商港臺鞋廠工會憲章、選舉程式和規則、新的工會執委會的結構等事項的過程中，《中國工會法》被當作衡量標準。如果有不同意見，他們就去查工會法是怎麼規定的。不過整個過程實際上是兩方協商而不是三方協商，因為港臺鞋廠的工會主席雖然參加了每一次會議，但他幾乎從不發言。一位藍寶的工作人員回憶說，“我們總是問他‘你覺得怎麼樣？’，他只是回答說，‘我覺得這不違法’。每次都是同樣的一句話”。
選舉過程和新選舉產生的工會執委會具有下列特點：
•原來的港臺鞋廠工會主席仍然擔任選舉出來的新工會的主席。
•所有的候選人都是自我提名。只需要到生活輔導室去填一份表並寫一份競選宣言說明自己為什麼要參加競選就可以成為候選人。
•每一個職工都可以參加競選。
•全廠以車間為基礎劃分為5個選區，採取比例代表制進行選舉。
•遵循一人一票的原則。
•無記名秘密投票。
•原工會執委會成員作為本廠員工也可以參加競選。
•工會執委會由26名選舉產生的成員（加上區工會任命的工會主席）組成。副主席和各職能小組的正、副組長由執委會成員選舉產生。
•選舉程式：1）進行一周的公開講座，讓職工們瞭解這次選舉的性質，解答他們的疑問；2）自我提名，候選人登記；3）競選演說和回答問題階段－每位候選人向其選民作時間不超過5分鐘的競選演講。4）進行秘密投票和公開唱票。
•新選舉產生的執委會成員開會選舉副主席和5個職能小組的正、副組長。
這次選舉有兩點明顯的不足之處。第一，執委會中最重要的成員－主席－的職務仍然由原來的工會主席擔任。不過後來的事態發展表明這一點幾乎不成其為問題，因為這個工會主席還是和以前一樣不大管事，而且他在工廠另有職務，並不是專職的工會幹部。隨著時間的推移，他扮演的角色越來越消極。結果，選舉產生的副主席成了事實上的主席。
另一個問題是在新起草的港臺鞋廠工會憲章中沒有提及集體談判。中國的法律保障工人有集體談判的權利。在工會憲章中不提集體談判權，意味著不鼓勵集體談判。也許在藍寶和港臺鞋廠之間有一種默契，雙方都認為集體談判超出了它們可以接受的範圍。
選舉
總結要點（由於我旁觀的是福祿鞋廠的選舉而不是港臺鞋廠的選舉，下面有些內容是基於福祿鞋廠的選舉）：
•工人們剛開始時對選舉的民主性抱懷疑態度，但經過公開討論和輔導室的大量宣傳工作之後，有60多人報名參加競選。
•班組長和文員報名競選的非常少。
•6名原工會委員報名參選，其中4人當選。
•從競選宣言和競選演說的內容看，大多數候選人對工會這個概念（trade unionism）不大瞭解。多數候選人表示參選是為了學習新東西、充實完善自我、為工人服務或充當工人和管理層之間的橋樑。
•沒有提到集體談判的概念（至少在福祿鞋廠的選舉過程中是如此）。
•口才好、競選演說內容充實的候選人吸引了較多的選票（基於福祿鞋廠的選舉）。
•有些候選人對選民說他們要利用法律來捍衛工人的福利。
•工人有組織地到投票點排隊投票，因此投票率很高。只有少量廢票。
•在兩個工廠，投票和點票過程都是有序、透明和公平的。
•投票後在福祿鞋廠大門就工人對選舉的態度進行的問捲髮現了一些有意義的結果（在港臺鞋廠也做過類似的問卷，參見附錄）。
•在26名執委會成員當選之後，第二階段的選舉是推選副主席和5個職能小組的正、副組長。由於這26個新成員相互之間並不瞭解，“推選”實際上變成了挑選。那位經任命產生的工會主席，可能開會前查了一下有關這些候選人的材料，（也許亦經過與管理層的協商），提名一位女性班組長擔任副主席。因為他認識當選的4位元前工會委員，對他們有所瞭解，他也提名他們擔任各職能小組的正、副組長。新當選的委員們只是走過場一樣地舉手通過了這些被提名的人。
•只有一個脫產的專職委員，即副主席。
選舉後
•在選舉後的幾個月裏，當選的執委會成員的熱情都很高，他們非常迫切地想為選舉他們的工人們謀利益。（基於筆者于2001年10月訪問該廠時作的調查）。
•藍寶和廠方還安排兩個香港的非政府組織（NGO ）用幾個月的時間每個週末為他們提供了一天的短期培訓。培訓內容有技術培訓，包括如何記帳、保持投訴記錄、建立檔案系統，如何召集會議和做會議記錄等；組織事務，幫助執委會成員瞭解工會運動的理念；界定執委會及其職能小組的角色、執委會成員與公司管理人員在生產線之外地位平等的觀念，調解衝突的技巧；集體談判的概念和對《中國勞動法》和《中國工會法》的詳細解釋等。培訓採用的方式是參與式培訓。這是中國當局認可的、廣泛用於農業外援專案的培訓方式。我採訪過的所有參加過這種培訓的執委會成員都認為培訓很有用。
•隨著新工會委員會的工作走上正規，工人們開始習慣於有事就來工會辦公室尋求幫助。同時藍寶也遵循它幫助發展更有代表性的工會的初衷，逐漸從它先前扮演的協調人的角色退出。幾個月以後，為了更具有獨立性，工會委員會通過了一項決議禁止輔導室的新工作人員參加工會會議。到2003年，乾脆關閉了輔導室。
•得到了管理方的承認——港臺鞋廠工會不需要努力爭取讓管理方承認它是工人的代表。管理方每月定期與工會委員會開會商討有關問題。雖然根據這些會議記錄管理方似乎在會議中占主導地位，但另一方面，這些會議也的確給工會委員會成員提供了論壇，讓他們有機會就車間和宿舍反映上來的問題與管理方進行協商。
•雖然在工會與管理方之間沒有制度化、規則化的定期集體談判，港臺鞋廠工會在過去的一年半裏還是取得了一些通常需要在談判桌上爭取的成果。這些成果包括：
1.工人在記過3次以後仍然可以被解雇，但不得因為違法廠紀廠規而被罰款。
2.在待料停工期間，工人仍可以按最近3個月平均工資的70％拿工資。
3.管理方同意給普通工人買社會保險，並逐步過渡到按工作年限買團體保險。
4.病假期間發90％的工資。
從家長式管理到向法定最低標準看齊（From Paternalism to Legalistic Minimalism ）
新體制的建立過程並不是一帆風順的。其中一個很大的問題是在工會選舉後不久工廠被收購。新業主以前是港臺鞋廠的會計，他經濟上比較吝嗇，而且對工會不太友好；此時藍寶的角色已經不那麼積極；新工會尚不夠強大，（更糟糕的是執委會成員內部不和和相互不信任，還有幾起腐敗的案例），而且對工會應該是作為管理方和工人之間的橋樑還是純粹的代表工人利益的實體仍然莫衷一是；加上缺乏有利的大環境和與管理方之間的不平等的權力關係等，結果導致新管理方得以取消工人們在以前的家長式管理制度下享有的許多福利。新管理方以利潤不高為藉口取消了以下福利：
•取消了工廠每年中秋節發給工人的的10元紅包。
•多年來港臺鞋廠提供專款作為職工的子女教育補貼（對於來自亞洲的投資者來說這是相當慷慨的一個數額。當然真正能夠受益的很可能多是工廠的文員而不是生產線上的普通工人）。但是當補貼的數額達到1萬元之後，管理方決定取消這一補貼。
•職工宿舍的租金從原來的每月4元增加到23元。
•從2003年起取消了100元的職工春節回家探親的交通補貼。
如果比較一下新工會成立以來工人的得和失，便不難看出，工人在工作環境和工資水準等方面的改善，是以取消那些法律上沒有規定的、本來是管理方為顯示家長式的關心而提供給職工的額外福利為代價的。這種重點轉移與法律條文的規定有關。如前所述，選舉籌委會在就選舉過程的問題進行討價還價時，經常要靠法律來解決爭端。管理方和工人現在都有很強的法律意識，特別是新的工會委員會成員幾乎在每一件事上都要去查法律是怎麼規定的。
廠工會圖書館有關法律法規方面的藏書比區工會圖書館的還要全。在準備與管理方討論任何問題之前，工會副主席都要先查詢有關法規。然而，問題是管理方現在也利用法律作為武器來取消那些法律上沒有規定的福利。而在另一方面，工會卻覺得沒有法律依據去爭取那些法律上沒有明文規定的權益。雙方都用最低標準來解釋法律。在中國，有關勞動法方面的討論關注的是“捍衛工人”的權利。工人們對工會運動的理解只停留在“捍衛”階段，而不是爭取高於最低標準的更多的權益。結果，港臺鞋廠工會在資方沒有違法行為的問題上往往處於不利地位。
過節時少給工人發10元錢無論對管理方還是工人來說本身都不是什麼大不了的事情。但是工人卻把這件事看成是工會沒有履行其職責的結果。當工廠在春節之前的幾個月宣佈取消100元的探親交通補貼時，工人們更是牢騷滿腹，因為探親交通補貼很多年來一直被當作是理所當然的事情。工會注意到工人（包括文員）中普遍的不滿情緒，於是向管理方提出了這一問題。在管理方拒絕讓步之後，工會開始研究探親交通補貼方面的有關法規。他們到當地的勞動局詢問，被告知說法律規定有探親交通補貼。於是他們發起了一場簽名運動。先由執委會全體成員在請願信上簽名以顯示他們對這一行動的一致支援。很快他們就徵集到了5000多個簽名，也就是說，全廠幾乎所有的員工包括文員，都在請願信上簽了名。但管理方仍然拒不讓步。他們又到上級勞動部門去諮詢，結果上級勞動部門告訴他們法律對非國有企業的探親交通補貼沒有規定。這樣，由於缺乏討價還價的法律依據，工會只好放棄抗爭。這件事極大地影響了工會的聲譽。這一事件表明工會已經開始把自己當作獨立的、工人利益的代表，但是它仍然不夠強大，不足以與管理方分庭抗禮。不過，他們能夠發起簽名運動，這對中國的工會來說是非常大膽的一步。是一個好的跡象。
結論
港臺鞋廠和福祿鞋廠的工會民主選舉在中國是史無前例的。印尼等其他國家在跨國公司引導或支持下的這種工會選舉或民主化進程，也在全球範圍內把勞動關係推進到一個新的階段。傳統的工業關係範式通常體現為政府、雇主和工人代表三方所組成的三角結構，但現在卻加進了兩個新的角色：一個是作為社會運動的反血汗工廠運動，另一個是向亞洲供應商購買產品的跨國公司。具有諷刺意味的是，跨國公司藍寶居然會去推動企業民主，這似乎不大符合我們通常所瞭解的資本主義跨國公司的運作方式。其實，如果跨國公司承擔其社會責任的意願可以理解為是它們在反血汗工廠運動的壓力下而對市場力量作出反應的話，那麼這並沒有從根本上突破傳統的工業關係範式。然而，出現這種新現象的背後的動機是什麼並不重要，重要的是這樣一種事實：在發展中國家的一些為世界名牌產品供貨的公司裏，一連串的壓力最終促進了企業的民主化和勞動標準的提高。
我們現在面臨的一個與中國有關的問題是：這種跨國公司發起的民主企業工會能夠持久嗎？藍寶推動的兩次選舉試驗值得進一步深化推廣嗎？根據實證研究的結果，我認為到目前為止，它們的經驗是部分成功的，應該予以推廣。我在港臺鞋廠選舉的當天在廠門口對工人作的問卷表明，工人們渴望有自己的、民主選舉產生的工會，對這種工會能幫助他們改善處境抱有很高的期望。他們投票不是根據朋友或同鄉關係，而是根據候選人的競選講演，看他們是不是能代表自己的利益。在福祿鞋廠，即使是試圖控制工會的管理方也承認新工會與舊工會不一樣。它具有合法性，而且經選舉產生的工會委員會成員確實覺得自己職責是對工人負責而不是對管理方負責。
這種選舉產生的工會也有其局限性。有些選舉產生的工會代表在面對管理方時有點膽怯。而且他們對工會運動的理解仍然很有限。新工會還不夠強大，如果沒有跨國公司藍寶的持續、堅定的支持，新工會可能會很輕易地被管理方壓倒。管理方從來就沒想要選舉，舉行選舉不過是因為迫於壓力。由於藍寶只是在出現危機的情形下才進行干預，而管理方總是持續不斷地試圖削減工人的福利和降低勞動標準，這使得藍寶的負責人權事務的工作人員處於一種兩難的境地：他們應該象過去一樣主動積極地監督管理方呢？還是讓新工會承擔起全部的監督職責？如果繼續主動干預，那麼違背了藍寶的初衷；如果放手不管，又無異于邀請管理方捲土重來。
我在對港臺鞋廠的工人和工會委員會成員進行訪談時發現，他們普遍希望藍寶象過去一樣在代表他們與管理方談判時起積極的作用。他們覺得現在工會的力量尚不夠強大，無法阻止工人福利的下降。在港臺鞋廠的職工中間有一種依賴情緒。例如，無論是港臺鞋廠工會，還是5000多個在請願信上簽名的職工，都不願意採取進一步的行動以爭回他們失去的福利。
在港臺鞋廠工會選舉兩年之後的今天，現在正處於一個十字路口。出路在何方？我的看法是，藍寶和中國工會應該繼續給港臺鞋廠工會提供支持和培訓。隨著時間的推移，一個更強大、富有經驗和更自信的工會有希望變得成熟起來。隨著工人對選舉更熟悉，就象中國農村的農民一樣，選舉將變成圍繞競選綱領來展開。當選的代表將更多地考慮選民的利益與要求，並獨立地行使職權。在港臺鞋廠工會委員會成員中，就筆者所知，已經有1人表示他打算在下次工會選舉時競選主席一職，因為他想為工人做更多的事情，但工會委員不是全職的，沒時間全面瞭解情況和發揮積極作用，這些因素都嚴重妨礙了他履行其職責。
其次，目前在藍寶和全總之間存在著相互不信任對方的情緒。如果它們認識到在實現其共同的目標——提高勞動標準——的過程中雙方有共同利益的話，這一專案的效果會好得多。這兩次選舉都是按照中國的工會法進行的，因此與全總的利益並沒有根本上的利害衝突。
第三，跨國公司應該與其供應商一起分擔為提高勞動標準而增加的成本。我在中國對供應商的廠長們進行訪談時，他們都指出一個共同的問題：西方跨國公司在過去的一些年裏一直不斷地要求縮短交貨時間並壓低購貨價格。這種購貨行為與它們的另一些要求——提高勞動標準，特別是增加工資和減少加班加點等——完全是背道而馳的。結果使得供應商們覺得兩頭受氣，被逼得只好弄虛作假。反血汗工廠運動中已經有些人開始認識到這才是問題的癥結所在。反血汗工廠運動可能還需要進入一個新的階段：迫使跨國公司改變其購貨行為和分擔提高勞動標準所需要的費用.
儘管有上述問題，跨國公司的社會責任和白紙黑字的行為約章顯然還是有助於增強工人的權利意識，而這是改善工人處境的前提條件。

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