工會與全球反血汗工廠運動

編輯：admin 來源：未知日期: 2011-10-27 16:29

工會與全球反血汗工廠運動

全球反血汗工廠運動

傳統上，對於勞資關係與勞動條件的設定，多半是由國家以法律來規定，所以最低工資、團體協商、工會組織等，都是在國家所界定的範圍內來進行。隨著全球化的進行，第三世界的勞動人權越來越成為全球的議題，不僅在國際經貿組織（如WTO、OECD）中，不斷有歐美國家與NGO組織希望把勞動人權與貿易掛勾，在西方民間的消費者團體、勞工團體與政府基金管理單位也不斷要求知名廠商在第三世界的代工廠，必須嚴格遵守勞動人權的標準，這使得西方的許多知名大廠開始進行所謂的「勞動規約」檢查（code of conduct），要求幫他們代工的廠商必須嚴格遵守。

這樣的發展趨勢，對於第三世界國家的勞資關係有了新意涵：勞資關係的界定，除了傳統的國家介入外，另外就是在全球商品鏈起始端的國家與人民（也就是西方國家的買主們）開始可以介入這樣的勞資關係。原本的三角關係（國家、資本家與勞工），現在增加了一位參與者（player）：西方買主。

反血汗工廠運動（anti-sweatshop movement）過去十幾年對許多跨國品牌企業發出怒吼，抗議他們供應商工廠中的惡劣勞動條件。此運動的基本理念是，所有的企業都應該要承擔其社會責任（corporate social responsibility）。許多西方的跨國籍企業(TNC)為了保護自己名聲，也迅速對此運動的要求有所反應，開始制訂生產準則（codes of conduct）。如此看來，反血汗工廠運動似乎獲得了部分成果，但另方面，我們卻看到發展中國家的出口部門勞動條件不斷惡化，一種「向下沉淪」（race to the bottom）的趨勢逐漸形成。在南方的許多國家，為了吸引外資，提供所謂的「良好投資環境」，勞力密集的出口產業不斷降低其工資與勞動條件，以便跟其他國家競爭（Greider, 2001; Ross & Chan, 2002），影響所及，已開發國家相關產業的勞動條件也持續在下降。

反血汗工廠運動在南非的反種族隔離運動上獲得不錯的成績。從1970年中期到80年中期，許多西方草根抗議人士所進行的反對運動，就是建立在前述的「企業社會責任」概念上。當時該運動雖然是全球性的，但只針對一個特定國家：南非。反觀最近的運動，它是從1990年初由Nike Watch Campaign帶頭而起，關心的也不再只是單一國家，而是許多以勞力密集出口為主的發展中國家，包括過去十幾年來許多經濟持續成長的亞洲國家。

這樣的反血汗工廠運動成為傳統「國家─勞工─雇主」三角關係之外的第四者，一些非政府組織的草根社團如學生、宗教、環保、勞工、消費者、社區團體等，不再是扮演花瓶的角色而已，在他們高道德標準的要求下，許多跨國企業也開始要求其品牌供應商必須提高其工廠中的勞動條件，並且聘請專職人員來處理人權議題。為了要監督、審核與驗證TNC（transnational corporation；跨國企業）是否真的做到其宣稱目標，1990年代中市場上出現了大量的勞動稽核公司，但不幸的是，結果也並非如預期的好。

到目前為止，反血汗工廠運動的影響只限定在主要的大型工廠而已（即使在這些工廠中，也仍然存在嚴重的超時工作問題），要去監督數以萬計的小承包商與小小承包商，根本就是不可能的事情。本文的目的也在此：因為過去反血汗工廠運動策略主要是向商品生產鏈中的跨國企業施壓，但成效有限。因此我們認為，除了施壓西方TNC去監督它們的代工廠以提升勞動條件外，也應該發展出新的運動策略典範：找回全球生產鏈中失落的環節與角色，也就是國家機關的角色。

當我們說到在第三世界生產商品的跨國企業時，我們想到的大概都是西方品牌公司例如NIKE。而西方許多的批評者也會認為這些西方跨國企業是無所不能的，坐在歐美企業總部就可以指揮第三世界國家，例如Naomi Klein （2000）所寫的No Logo就是採取這樣的觀點。當然，西方跨國企業的力量確實很龐大，我們也無意在此做任何反對之意，但我們卻必須指出一點：他們的權力並非無所不能的，也因為如此，單單只逼迫西方跨國企業採取企業生產準則，有它的局限性。

事實上，我們看到亞洲新興工業國家（包括臺灣、韓國或香港）已經開始出現自己的跨國企業了，這些位處於全球生產鏈上「仲介國」（middleman states）位置的亞洲跨國企業，在1980年代開始延伸生產基地到其他貧窮的亞洲地區（特別是中國），並且逐漸成為大型的亞洲跨國企業。著名的例子就是臺灣的寶成集團，它幫世界各主要品牌公司製造運動鞋，在全球各地工廠雇用了超過17萬的勞工，每年的獲利相當可觀。在全球的生產鏈上，它扮演的角色也不容忽視。中小型的供應商可能沒辦法跟西方品牌公司討價還價，但這些大型供應商的「抗壓性」則大多了。假如某品牌公司威脅要將訂單取消，這個大型供應商仍然有其他的品牌公司跟它下訂單，並不擔心訂單取消的問題。而當西方品牌公司利潤滑落時，這些大型供應商仍然保有不錯的利潤，例如NIKE從1997到1999的利潤下跌了43％，但寶成的香港子公司裕元，利潤卻在同期間上升了24％。

發源於北美跟歐洲的反血汗工廠運動並沒有直接針對寶成施壓，因此寶成感受到提升最低勞動條件要求的壓力，也就沒有那麼強烈。例如他們比較熟練的勞工仍然只拿到當地國設定的最低工資。諷刺的是，反而是西方的品牌公司成了這些亞洲TNC的擋箭牌。

工會的角色

私人勞動規約是否真的改善了勞動條件，我們可以先從ILO規定的的核心勞動來檢查起。ILO的核心勞動包含：自由結社權與承認團體協約權；禁止任何形式的強迫勞動；有效禁止使用童工以及禁止雇用與職業的歧視。不過Anita Chan認為不列在ILO核心勞動人權範圍的其他三個條款也應該列入：基本的維生工資、工作時間的限制與休息權。他指出，在1919年的凡爾賽和約就已經簽署了九條勞動憲章，其中就包含上述三個條款[Chan, 2001 #49: 225-227]，因為這跟ILO的核心勞動人權息息相關。

1. 非核心勞動人權的部分，這些包含：工時、工資、工作環境與管理方式(disciplinary practices)。這可以讓我們看到工廠管理的實際運作是否因國際勞動規約而改善。

2. 工會的運作。這裏可以探討左派與工會人士所擔心的問題：工會角色是否會減弱？

底下將以越南/中國為例，看看工會與管理部門、國際反血汗工廠之關係。通常管理方會抗拒設立廠內工會的企圖，除非他有辦法指揮操控工會。某名曾在中國設廠的越南台商就移植了在中國設立廠內工會的作法：先培養自己的人馬，給他們最好的福利，然後安排他們去競選工會幹部，用此方法來控制廠內工會的活動。另外一名越南台商則說：「基本上工會都不會有問題，工會你就養細胞，看看哪些人開會特別愛放炮，我們公司裏頭有個亂葬崗，工作環境特別惡劣，就把他丟進去、、、。」就此來看，工廠內部的工會組織，不管在中國或越南，都是由管理方來控制，甚至變成了資方的打手（Chan and Norlund, 1998）。

不過在工廠以外的上級工會，我們就發現越南勞動團聯與中華全國總工會不同之處了。在胡志明市工會的訪談過程中，我們發現在保護台商工廠內工人權益時，他們的角色非常積極主動。2002年一月，胡志明市臺灣代表處的官員跟著我們一起去訪問該工會，在訪談中，該市工會的副主席毫不客氣地對臺灣代表處官員表達他們的不滿。該副主席說，過去幾年他們跟韓國的外交單位合作，努力改善韓國廠商管理上的問題，但是臺灣代表處卻從沒跟他們聯絡過，會議結束時，雙方甚至有點爭執。在一旁參與採訪的勞動報(Bao Laodong) 記者後來也加入控訴的行列，隔日該報則刊登了此次的拜會，並且說臺灣官員答應儘快改善台商勞動勞動條件惡劣的問題。事隔幾日，我們接到臺灣官員的訊息，說他們已經開始跟胡志明市的工會合作，希望改善台商廠內的勞動人權問題。這裏可以看出，假如我們對於「仲介國」的政府施壓，是可以得到一些效果的。

相較于越南，各級的中國官員卻小心翼翼地避免去得罪台商，也不會去指責台商不當的勞動管理行為。當然更不用說中國的工會可能請臺灣官員來討論此問題。就其他方面來看，越南的工會也比中國工會更加強調自己是代表了工人的利益。一位越南工會幹部告訴我們，假如工人無法在廠內解決其問題，他們可以找地區工會解決；但是在中國，工人通常是去找地方政府的勞動廳或地方政府單位，很少去找工會的，這也反映出中國工會積弱不振的現象。

越南某些地方層級的工會非常活躍。胡志明市北邊的同奈省工會(Dong Nai)，就發展出一套提高工人勞動意識的方法。透過該省勞務服務公司找到工作的工人，必須去參加一天的講習，學習有關越南勞動法的基本內容。而受訪談的一些工人，都認為這樣的課程對他們非常有用。他們所認識到的勞動法，基本上就比中國的勞工來的多許多，前面也說過，許多中國工人根本不知道他們的基本工資跟法定工時是多少，也因此比較容易遭受到剝削。由此觀之，官方工會的介入，也會對工人的權益意識有所影響。

但也不是工會努力就必然保證其成功。越南的勞動條件基本上是三方所協商出來：工會、雇主團體（親外資的團體）與政府勞動部門。過去幾年雇主團體強力遊說政府，希望加班時數能夠從每年的最多200小時增加到400小時，但工會團體極力反對，最後妥協的結果是300小時。拉鋸的過程中，工會並沒辦法贏過雇主團體的力量，而且也沒有國外的團體聲援，所以政府部門就比較容易屈服在雇主團體的壓力下。這樣的故事，在中國也一樣，許多法令規章的更改，都是受到雇主團體壓力而改的，而國際團體也很少或甚至沒有聲援。

因為工會是黨體系下的官僚組織，因此中央政策的變動也會影響到地方工會。作者之一曾在90年代中期進行越南勞動團聯與中華全國總工會的比較研究，他得到一個結論：兩國工會當時已經開始走上不同的道路。1990年代中幾次的勞動法、工會法與工會會章的修訂，使得越南勞動團聯從共產黨處得到更大的自主權，可以進行一些保障工人的作為與措施。產業與職業工會的功能逐漸強化，這也使得他們逐漸脫離親資方的地方政府控制。在國際的層面上，越南勞動團聯可以參加國際勞動組織，可以接受國際上的財務與技術援助。越南的勞動法對於勞工權益的規定非常詳盡，違規事項也訂得相當明確，這使得在執行時容易許多。越南工會法裏頭相當重要的一條規定是第155條第三款：全職工會員工，其薪資是由工會基金給付(National Political Publishing House，1996)。當外資工廠的工會參與率超過70％時，那麼該廠內工會要在財務上自主也就比較可能；反觀中國的中華全國總工會，工會的幹部薪資還是來自于管理方。就這幾個方面來看，中國是遠遠落于越南之後。

越南勞動團聯在國際勞動組織的活動自由度，以及產業工會的力量，可以從國際紡織成衣皮革工人聯盟（the International Garment, Textile and Leather Workers Federation，IGTLWF）在2002年一月於新加坡舉辦的跨國工作坊看出。這次工作坊的目標是希望來自越南，印尼與臺灣的工會，能夠與世界最大的品牌制鞋公司寶成簽訂一個國際架構協定，也就是類似簽訂一個國際的「集體合同」。作者之一參加了此工作坊，他看到越南的工會毫不猶豫就答應要簽署，但來自臺灣與印尼的工會就很猶豫不決。代表越南勞動團聯來的是越南產業總工會的副主席，該工會是1997年為了強化產業工會的力量，而將大大小小不同產業的工人重組形成的工會(Chan & Norlund, 1998, p. 193)。這位副主席可以爽快地答應簽署此國際協定，而不需要回去請示越南勞動團聯或黨的意見，顯示了他本身具有的獨立程度。雖然寶成重要的生產基地是在中國（1999年的181條生產線中，131條是在中國，但中華全國總工會並沒被邀請，因為IGTLWF不承認他，所以沒有來自中國的代表。假如中華全國總工會也在現場的話，我們相信他也不太可能不回去請示上級就直接答應簽署此協定。在該工作坊中，越南工會代表對於國際的「企業社會責任」議題有相當程度的認識，而且也願意以工會的角色來參與這場討論。相反地，在中國廣州，由SAI（Social Accountability International，紐約的一家NGO組織，核發證書給符合其勞動條件的公司）所主辦的一場工作坊中，一名與會的中華全國總工會代表，對此議題完全沒有任何概念，連一些基本的勞動法問題，例如加班時數是多少才合法，也都答不出來。這些事情都在在可以看出，一度曾經遭孤立的越南工會團體，由於他們開放的態度，進入國際勞動組織社群後，已經開始對其勞工運動產生正面的影響，而中國工會則仍在孤立與被孤立當中，無法取得如此的成果。

啟示

有保護勞工傳統的歐美國家，會制訂一系列的勞動保護法，以保障他們國內勞工的基本人權。這樣的勞動人權標準，歐美地區的人權人士多半希望能夠推廣到全世界，就如同政治人權一般，所以才會出現美國非政府組織抗議耐吉鞋廠雇用童工、剝削第三世界國家工人的行動。在這樣的背景下，人權團體也希望透過世界貿易組織的立法，將貿易與人權問題掛勾，寄望能夠透過經濟的龐大動力來改善第三世界地區的工人生活條件。

各國工會作為獨立於國家與企業外的第三部門，在此全球化的趨勢下，應該可以扮演更重要的角色。透過跨國的合作，以及ILO與其他國際組織所設立的規範，對於勞動人權的改善，將會有更大的影響力。

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