鐘點工要戴好法律護身符

                                                                     鐘點工要戴好法律護身符
　鐘點工，用法律術語講，為非全日制用工。2003年5月30日，勞動部發佈了《關於非全日制用工若干問題的意見》（以下簡稱《意見》），以部門規章對非全日制用工作出了相應規定；2008年1月1日實施的《勞動合同法》突破原《勞動法》的局限，將非全日制用工納入了法律保護範圍之內。非全日制用工與全日制用工相比較，有共同點，亦有特殊性，從事非全日制用工的勞動者，應當掌握相關法律政策，戴上法律護身符，唯如此，才能在遭遇侵權時，切實維護自身合法權益。

　　小時計酬≠鐘點工

　　鐘點工，顧名思義，是以小時為計酬標準的一種用工形式，但應當注意的是，並非以小時計酬的都是鐘點工。《勞動合同法》第六十八條規定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。”據此不難看出，認定鐘點工有兩個條件：一是以小時為單位計算報酬，二是工作時間未超過法律規定。如果只滿足第一個條件，不能滿足第二個條件，則不能認定為鐘點工。

　　鐘點工是一種靈活的就業方式，與全日制用工相比，在待遇、保障等方面均有不小的差距，如果勞動者平均每日的工作時間超過4小時，或者每週工作時間累計超過24小時，則勞動者可主張與用人單位之間形成全日制用工關係，可要求享受全日制用工待遇。勞動者切莫將小時計酬與鐘點工畫上等號，讓應得的利益從指縫間溜走。

　　試用期約定了也無效

　　勞動合同的試用期是指在勞動合同的期限內，用人單位與勞動者為相互瞭解對方而約定的考察期間。一般情形下，用人單位和勞動者簽訂勞動合同時，可以約定試用期，但對一些特定的用工形式，則不得約定試用期。《勞動合同法》第七十條規定：“非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。”因此，對於鐘點工來說，即便與用人單位簽訂的勞動合同中約定了試用期，該約定也因違背前述禁止性規定，應歸於無效。

　　在試用期間，用人單位支付的工資可以比勞動合同約定的工資稍低，但不得低於勞動合同約定工資的百分之八十，不得低於用人單位相同崗位最低檔工資，亦不得低於用人單位所在地的最低工資標準。對鐘點工來說，如果約定了試用期，而此期間的報酬又低於勞動合同約定的工資，則其合法權益無疑受到了損害。勞動者當主張試用期條款無效，由用人單位按勞動合同約定的工資標準支付所謂的“試用期”工資。

　　沒理由照樣炒魷魚

　　《勞動合同法》對勞動合同的解除作了詳盡規定，用人單位不能隨意解除勞動合同，勞動者也不能隨意解除勞動合同。就算具備法定情形，按照法定程式解除了勞動合同，用人單位還可能要向勞動者支付經濟補償，而勞動者也可能要向用人單位支付違約金。也就是說，解除勞動合同，得有理由，得講程式，但對非全日制用工來說則不然。《勞動合同法》第七十一條規定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。”也就是說，用人單位炒勞動者的“魷魚”也好，勞動者炒用人單位的“魷魚”也罷，都無需理由，也不用經濟補償，你愛啥時炒就啥時炒，通知對方一聲就行。

　　對於鐘點工來說，由於用人單位和勞動者享有任意的終止用工權，因此，如果用人單位在合同期內終止用工，勞動者不可與之糾纏；勞動者如果在合同期內找到了更適合的工作，可以毫不猶豫地終止用工關係，另謀高就。

　　工資報酬法律定底線

　　《勞動合同法》第七十二條規定：“非全日制用工小時計酬標準不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付週期最長不得超過十五日。”《意見》第八條規定：“確定和調整小時最低工資標準應當綜合參考以下因素：當地政府頒佈的月最低工資標準；單位應繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費