Reebok人權生產標準履行指南(二)

編輯：admin 來源：未知日期: 2011-10-27 16:43

Reebok人權生產標準履行指南

I.       無歧視

Reebok公司尋求的商業夥伴。他們在錄用和雇用過程中不能有歧視行為，而是以個人的工作能力來決定錄用與否、工資、待遇、培訓機會、工作安排、升職、處分、解雇和退休。

A．   工廠依據工人的技能高低決定是否錄用，不因性別、種族、宗教信仰、年齡、殘疾、性取向、國籍、政治觀點、社會地位，社會或種族背景等因素而區別對待。

•         必須允許所有符合條件的申請人參加所申請工作的考試。
•         在招聘廣告中和招收人員時，不能限制性別、種族、宗教信仰、年齡、殘疾、性取向、國籍、政治觀點、社會地位，社會或種族背景。
•         雖然工廠可以規定工作場所允許的行為與舉止，但是所有的聘用決定必須取決於完成工作所需的技能和品質。
•         工廠必須有一套有效地實施反歧視政策的體制。

B．工廠的實際工作應該反映防止歧視婦女的政策

•         雇主不能禁止或阻撓錄用已婚或懷孕的婦女。
•         在權定工資、升職和工作安排中婦女不能成為歧視的目標。
•         注釋：工廠某個部門的性別不平衡本身不能作為歧視的證據，但有些籠統的陳述是不可按受的。如：“是男人的工作”，“作太難了，女人做不了”，“人比男人更適宜做車工，因為女人更細心可靠”和“人少惹麻煩”等。
•         員工的雇傭合同或協議中不能含有禁止懷孕的內容。
•         雇主不能要求妊娠測試，（除了國家法律規定要求的情況外）。懷孕測試中的資訊不能作為錄用，重新分配工作，開除或作其他雇用決定的內容，從而造成對員工的傷害。
•         詞語不能以強制節育作為錄用或繼續聘用的條件。
•         懷孕進應對婦女作合理的調整，庵主必須保證孕婦不從事實質上有害健康的工作。
•         雇主不能因為婦女懷孕，而作出解雇、威脅解雇、降職、重新分配有危險的工作或扣除工等決定。

C．工廠支付給工人的工資、獎金、補貼和其他形式的補助應該依據員工的工作表現，技術和能力來決定。
•         不能因為性別、種族、宗教信仰、年齡、殘疾、性取向、國籍、政治觀點、社會地位，社會或種族背景等因素而區別對待工作、補助和福利的分配。
•         技能、教育和經驗們等的員工從事相同的工作，起薪應該是相同的。

D．工廠依據個人的工作表現和行為決定升職、處分、工作分配、終止雇用和退休。

•         工作資歷長和表現好的生產線上的員工應該有擔當管理職位的機會。
•         解雇員工的決定標準必須清楚明確而不能有歧視.

領導的實踐活動

工廠管理者採取不歧視政策，使用員工能看得懂的語言把該政策張貼出來讓他們看。工廠實施有關如何客觀評價員工表現的培訓計畫。該計畫的目的是創造一個不區別對待的擁有多種族員工的工作環境。

II．工時卅加班

除了非常特殊的情況，包括加班在內員工每週工作不得超過60小時。有些國家規定的每週工時低於此數，則應遵守國家的規定。在每七天中員工應至少休一天。待之以恒執行這一Reebok標準是工廠管理層有效組織生產計畫和流程的標誌。

A. 除了非常特殊的情況外，員工每週工作時間少於6O個小時，或遵守相關的更為嚴格的有關工作時間的規定。非常特殊的情況指的是無法預料的情形，如自然災害、政治動亂或機械故障。

•         如果雇主為了應付相同的情況，經常要求工人工作超過60個小時，那麼超過的工作時問不能被視為“非常特殊的情況”。
•         雇主應該採取合理的步驟告知員工非常特殊情況的性質和預期的時問。
•         當採取特殊情況的處理辦法時，詞語應在各階段均對員工以解釋。
•         不能要求員工每天工作超過IO個小時。每天工作12－14個小時既不利於員工的健康，也不利於員工生產高品質產品。
•         雇主應保證合理的用餐和工人休息時間，它至少必須與相關的法律一致。
•         工廠的加班安排不能超出其他生產同類產品的工廠大多，如果發生這種情況，我們將對其生產計畫和對員工的健康與安全方面的承諾產生懷疑。
•         雇傭新員工的時候，工廠必須告訴他們每天正常的工作時問、相應的工資，以及有關加班時問和加班工資的政策。
•         雇主必須能夠提合乎規範的工資發放記錄和考勤卡，用以校對實際的正常工作時問和加班時間。
•         電子刷卡和卡鐘打卡這類準確可靠的考勤系統應記錄所有員工的工作時問。在非常特殊的情況下，雇主應盡力保證自願加班。

B.      工廠遵守有關最高工作時問、加班補償的額外倍率和有些特殊員工禁止從事某種工作的相關法律、法規和規章制度。

•         雇主必須遵守限制工作時問和限制每天、每週或每月加班時間的相關法律。
•         雇主應對工廠中事故或工傷率較高的工作（如在平二臺上或在滾輪機房裏工作）或對18歲以下青年員工發育有害的，對體力要求產生困難的工種有所瞭解。
•         工廠必須清楚瞭解哪些特殊工作對婦女不安全，並且保證婦女不從事會影響他們的生殖健康的工作。從事此類工作的部門，工廠管理者應安排女員工有輪換工作的機會。

C.      加班必須是自願的

•         雇傭前，工廠必須以口頭和書面的形式告知員工關於加班和加班補償率的政策。
•         雇主必須明確表示員工可以行使拒絕加班的權利而不會受到懲罰、罰款、解雇、改變工作安排、扣減工資或者失去將來加班機會的威脅。
•         員工不必為了保住工作而不得不同意過多的加班的要求。
•         考慮到可預測或持續的業務需求的變化，雇主的人事管理能夠證明它已盡力維持一定的合理的人員配置。
•         應使用積極的鼓勵措施促進加班，不應採取消極的或懲罰性的行動來誘導加班。

D．工廠為加班支付的工資比率應超過正常工作支付的工資比率，並且符合所有相關的法律和規定。或者符合本地同行業的慣例。二者選擇標準高的規定。

•         員工所有的工作時問均應得到報酬。工作時問的計算必須包括雇主要求的或員工獲准工作的所訂時間。
•         員工加班應按法律規定獲得高於法定工作廠的工資比率。加班超過兩個小時的工資比率通常高於頭兩個小時的工資比率；週末和節假日加班的工資比率應高於正常工作日的工資比率：週末和節假日正常工作以外的工作時問應獲更高比率的工資。
•         以計件工作計算的工資必須等於或高於非計件人員的工資，再加上按小時數付給的加班工資。
•         工廠，必須能夠說明加工資率的計算根據，並且解釋如何計算工資。

E. 在每七天中員工應有一天休息

•         如果工廠把正常工作時間和正常休息對調, 員工必須按休息日的工資比率獲得報酬。

F．工廠必須提供給員工法定的或同行業制定的帶薪休假和節假日，二者選擇較高標準的規定

•         與其他工資和工作時間的規定一樣, 必須在雇傭時告知員工休假和節假日政策。

領導的實踐活動

應發給每個員工雇傭協議一份和員工手冊一本, 列出雇傭條款每年的休假和病假, 每天正常時間, 相關的工資比率, 包含寫明員工享有拒絕加班權利的加班政策, 節假日, 福利, 升職程式，處分程式，投訴程式和終止雇傭的政策。

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