《勞動合同法》的一個突破

編輯：admin 來源：未知日期: 2011-12-23 16:15

導讀：《勞動合同法》頒佈前後經歷了一個比較熱烈的討論，之所以有這麼一個討論和爭論，是因為對中國來說，它是特殊歷史時期勞動關係變化的一種產物。

《勞動合同法》的一個突破
《勞動合同法》頒佈前後經歷了一個比較熱烈的討論，之所以有這麼一個討論和爭論，是因為對中國來說，它是特殊歷史時期勞動關係變化的一種產物。《勞動合同法》有很多突破，我認為其中一個最主要突破就是治理對象上的突破，即對大量不簽合同以及大量短期合同有了明確的治理和規定。

　　我國勞動關係有一個“二八現象”，就是20％的簽合同、80％的不簽合同。從全體的就業人數來看呢，這是一個狀況。第二個狀況呢，就是已經簽了的合同裏面80％屬於短期合同。這個現象導致了大量的勞動權益得不到保障。也就是說在我國，仲裁也好，提起訴訟也好，有一個前提，首先確認這個到底是民事關係還是勞動關係？勞動關係看什麼？看你有沒有合同。但是當你主張實施勞動關係的時候，要舉證是有很大難度的。你不能隨意說我就是你這個單位的人。但是這個舉證責任在勞動這一方的話，就很困難。我國的勞動關係緊張狀況以及勞動者權益受到侵犯這些現象產生的最主要的原因在哪里？就在於勞動合同不簽以及勞動合同過於短期化，尤其是這個勞動合同制度沒有被普遍建立起來。

　　所以，在一部勞動合同立法當中，首先要解決的社會矛盾就是如何去根治大量的有勞動無關係、不簽訂合同的狀況，以及勞動合同普遍的短期化的狀況。對此，《勞動合同法》想了一個轍，就是《勞動合同法》第十條規定:用工一個月，就必須簽書面合同。在這個簽合同事情上，治理措施有這麼幾條:第一個月就必須簽，而且必須簽書面的合同。如果說過了一個月，還沒有簽怎麼辦呢？那麼處罰辦法就是支付兩倍的工資。超過一年還沒簽，直接轉成無固定期限合同。這樣三管齊下來治理不簽合同這種社會現象。

　　接下來要調整的一個問題是什麼呢？就是試用期。大家都知道，試用期裏面有一些現象是比較嚴重的，我們可以看到一些酒店裏面，很少有熟悉面孔，那裏面的服務員經常是三天兩頭被換。過去，我們雖然在《勞動法》裏面約定了這個試用期是和勞動合同期限掛鈎的，但是沒有規定試用期是不是可以重複約定。這一次應該說《勞動合同法》對試用期這一塊增加了好幾條規定，目的就是想改變一種狀況，就是很多用人單位把試用期當做“白用期”。

　　在試用期方面，我們《勞動法》存在的一個法律漏洞，即既沒有規定試用期到底有幾回，也沒有明確試用期工資待遇，到底和正常的合同裏面是一種什麼樣的關係。由於這樣一個漏洞的存在，就出現這樣一種社會現象，試用往往被當成“白用”了。那麼如何制止這種現象？對此，《勞動合同法》就做了這麼幾條規定:首先第十條規定勞動合同的期限是和勞動合同掛鈎的。關於這一條，在勞動部最初起草的稿子裏面，就弄了一個笑話，就是有人提出，試用期跟勞動合同期限掛鈎是不是技術含量太低了。因此，他們就想了一個轍，就是把勞動合同試用期和崗位的技術程度來掛鈎，就是技術比較高的崗位允許你試用長一點，技術含量比較低的呢，就試用短一點。後來證明這個想法是很荒唐的，因為你沒有辦法判斷一個崗位的技術含量到底是高還是低。因此，最好的辦法還是簡單一點，就是跟勞動合同期限掛鈎。所以《勞動合同法》第十九條就明確規定:第一個，跟合同期限掛鈎，最長不能超過半年。實際上你可以注意到，一年之內的合同，試用期只有一個月時間。然後一年以上到三年的，試用期是兩個月。然後三年以上，試用期是六個月。這是第一個問題。

　　第二個問題，就是說同樣一個人，同樣一個用人單位，是只能約定一次試用，還是能重複試用？也就是說，我給你換一個崗位以後，這個崗位上要不要再重新試用一下呢？從邏輯上來講，這似乎有點道理。但是《勞動合同法》對此如果不明確規定，就容易讓人鑽法律的漏洞。這次，對於這個問題，《勞動合同法》給予了明確的規定:同樣一個人、同樣一個用人單位，在這個單位裏面試用期只允許有一次，不允許重複試用。

　　《勞動合同法》現在明確了合同期和試用期是重疊的，也就是說試用期必須包含在勞動合同當中。換句話說，試用期不能單獨約定。不存在說我們先試用兩個月，看試用結果我們再來判斷合同簽多長，在實踐當中是不允許的。這就是說合同試用期的期限是根據合同的期限長短確定的。然後試用期的期限包含在勞動合同期限當中。

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