關注《勞動合同法》將帶來什麼？

                                                                 關注《勞動合同法》將帶來什麼？
        2008年1月1日，《勞動合同法》正式開始施行。從2007年6月29日在十屆全國人大常委會第28次會議上審議通過至今,《勞動合同法》在勞動者、企業、政府中引發了數次討論。《勞動合同法》將給我們的生活帶來哪些改變？

    “無固定期限勞動合同”不送“鐵飯碗”  
     從2007年9月底開始，華為的7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提交請辭，自願離職。辭職員工隨後即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，再次簽署勞動合同，原來的工齡“清零”，全體辭職老員工均可以獲得公司支付的賠償。隨後，發生在沃爾瑪、奧林巴斯的裁員風波再次吸引了人們關注的目光。

    有專家認為，這些事件，都源自新《勞動合同法》對“無固定期限勞動合同”的規定：勞動者在符合“在用人單位連續工作滿十年”或者“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件後，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。

     無固定期限勞動合同的規定對勞動合同短期化問題帶來極大的挑戰，很多企業為求“合理”規避新法，開始大面積裁員。對此，中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南研究員認為：“這主要源自企業對‘無固定期限勞動合同’的誤解，認為‘無固定期限勞動合同’會成為員工的‘鐵飯碗’，削弱了員工進取的積極性。”

    全國人大常委會勞動法執法檢查組近期對各地用工市場的調查表明：有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，且合同期限大都在1年之內，勞動合同短期化傾向明顯。有專家認為，“勞動合同期限過短，對企業來說很難使員工形成對企業的歸屬感。如果員工沒有把自身發展同企業發展結合起來，對企業的貢獻就會大打折扣。實際上，用人單位完全可以通過以人為本的管理和科學嚴密的考核機制來解決勞動力的優勝劣汰問題，從而提高企業的創新能力，促進企業發展，而不必採取突擊終止勞動合同的做法。”

    “勞務派遣從此有法可依”

    在我國，勞務派遣最早出現於上個世紀90年代末期，其派遣對象僅限於海外和外商投資企業，隨後，以家政服務公司為代表的派遣機構開始出現。在《勞動合同法》出臺前，在我國勞動力市場供大於求、勞動法規不健全、勞動監察不到位的現實背景下，勞務派遣業運行極不規範：一方面，派遣勞務工大量增加，一些公有制企業和機關、事業單位都大量使用派遣勞務工。統計顯示，截至2005年底，全國公有制企業、事業、機關單位的勞務工已約有2500萬人；另一方面，勞務派遣業良莠不齊，全國有勞務派遣公司26158個，其中由勞動部門經辦或審批的僅為18010個。“勞務派遣作為一種全球性的用工形式在我國發展迅速，可行性強，但是在具體執行中卻出現了很多偏差。”蘇海南說。

    在這種背景下，出現了一些勞務派遣單位與用人單位聯合，逃避法律責任和社會保障義務、侵犯勞務工合法權益的事件。比如一些單位無視派遣單位與勞務工簽訂的明顯侵犯職工合法權益的違法勞動合同；一些用人單位則不採取必要的安全生產措施，任意剝奪勞務工法定的休息、休假權利；還有一些單位的勞務工，在勞動合同簽訂、參加社會保險、工資水準及按月足額支付、生產生活條件和職業技能培訓等方面都不能取得與所謂“正式工”相同的待遇等。

    “《勞動合同法》在法律上明確了勞務派遣公司作為用工單位的性質，首次在大方向上規範了勞務派遣行為，對一些勞務派遣公司以勞務派遣的名義從勞動者合法報酬中賺取利潤的行為進行了規範。同時，在勞動者保護、加班費、培訓機會、工資增長等幾個方面對用工單位的責任進行了明確的規定，這為我國勞務派遣制度的建立健全提供了保障，標誌著規範運作勞務派遣從此有法可依、有據可循。”蘇海南說。

    “然而，關於勞務派遣的規定在貫徹施行中遭遇的阻力可能較大，同時，勞務派遣的一般意義規定已經明確，在一些具體行業、一些可替代性、臨時、輔助性崗位的勞務派遣的具體規定上，還有待進一步斟酌。”蘇海南分析說，“例如，一些單位使用的勞務派遣用工量很大，這些派遣工有的來自不具有資歷的勞務派遣單位，屬於不規範勞務用工。但是，用工單位已經從使用派遣工中降低了勞動成本，這些利益和甜頭也會對勞務派遣的執行產生阻力。”

    讓勞動關係更加平衡

    柴女士所在的單位，有約一半員工和她一樣，是通過社會招聘的形式引進的，簽訂不同期限的勞動合同，檔案也不放在單位，參加企業職工養老保險。在她眼裏，還有一類不同於她們的“正式員工”，這些人的檔案在單位，屬於“編制內”員工，養老保險與機關事業單位一致，各種獎金、福利也源源不斷。

    《勞動合同法》規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。這對勞動者來說是個利好消息。

    上世紀90年代，一大批國有企業在減員增效的過程中，曾嘗試在改變冗員狀況的過程中引入市場化的就業方式，使人員能上能下、能進能出。很多企業實現了機構及人員的精簡，但對於仍留在企業的員工卻延續了原有的用工方式。蘇海南認為，我國經濟的“二元結構”使得同工同酬問題的解決難度較大。

    “同工同酬對任何勞動者都是‘天經地義’的，同工不同酬現象在國有、機關單位、民營企業普遍存在，根本原因在於體制轉軌還不到位，法律法規不夠完善。《勞動法》雖然明確了同工同酬，但這更多的是體現了一個原則性的要求，在具體的實施中還缺少詳細、可操作性的規定。在我國，同工同酬的具體執行辦法，是所有員工向過高收入的員工看齊，還是根據崗位任務量和市場供求情況對報酬量重新進行綜合考量，還有待進一步探討。”蘇海南說。

    增強勞動者就業的穩定性

    勞動保障部的統計顯示，從1995年至2006年的12年間，我國勞動爭議案件數量增加13.5倍，其中集體勞動爭議案件數量增加5.4倍，這其中，大多數勞動爭議都是由勞動者權益受到侵害所引起的。其中，用人單位單方解除勞動合同卻不向勞動者支付經濟補償的案例時有發生。

    《勞動合同法》對實行了十餘年的解除勞動合同經濟補償制度作出了突破性的規定，對給予勞動者的經濟補償金的適用範圍、計算方式等內容，較之以往的經濟補償制度有所不同。

    據瞭解，《勞動合同法》中有關經濟補償的內容和具體要求，曾經歷了三次審稿和修改的過程，最終具體規定為：“經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。”“勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。”

    “由於勞動合同短期化、職工流動加快一併而至，人們的就業觀念發生了轉變，同時，有些企業卻借與職工簽訂短期勞動合同的機會，降低成本，逃避因解雇需要支付的經濟補償金。因此，《勞動合同法》中這幾條看似比較含有技術性的規定，直接關乎勞動者和用人單位的利益，引起了各方的廣泛關注。這些規定能夠增強勞動者就業的穩定性，降低勞動者的失業風險。”蘇海南說。