我們該反對什麼樣的就業歧視

[轉載,原文作者：傅新  來源：中國資訊報 ]
 
近日，中國政法大學會同北大、清華、人大等高校聯合開展反就業歧視宣傳，政法大學憲政研究所所長蔡定劍表示，要解決就業歧視問題，國家應加強反就業歧視的立法。 

在就業難的大背景下，就業歧視無處不在。戶籍（地域）歧視、性別歧視、年齡歧視、血型歧視、相貌（身高）歧視等都是具體表現。企事業單位招人時設定歧視性條件，黨政機關招人也有不少歧視性規定。就業歧視畫地為牢，人為製造不平等，阻礙了勞動力的合理流動和人力資源的優化配置，並成為導致就業難的一個重要因素。反就業歧視，無論宣傳還是立法，其積極意義都毋庸置疑。 

然而，反就業歧視須先厘清何為“就業歧視”，搞清楚我們應反對什麼樣的就業歧視。實際上，用人單位設定一定的學歷門檻，可能真的是基於崗位需要。這不是我們應該反對的就業歧視，或者說，這些招聘條件根本就不是歧視，而屬於正常的人才競爭，屬於招聘單位用人自主權範圍。就業歧視不是一個“筐”，就業平等是個相對概念。一家翻譯公司招一名英文翻譯，要求英語八級以上，如果英語沒到八級的畢業生認為自己受到了歧視，似乎就是蠻不講理。 

那麼，什麼樣的招聘條件才構成歧視，才是我們應該反對的呢？筆者認為，當用人單位將應聘者與生俱來的、自己無法改變的“個人屬性”設定為招聘條件時，就構成了招聘歧視。比如應聘者的性別、年齡、戶籍，乃至血型、相貌、身高等等，這些“個人屬性”是應聘者不能自我選擇的，是他們無法通過後天努力改變的，用人單位不應將這些“個人屬性”設定為招聘條件；而應聘者的學歷、才能、工作經驗等等，則是他們可以通過後天努力來改變的，用人單位將這些後天稟賦設定為應聘條件，則無可厚非，不應被視作歧視。英語達不到八級而落聘，說明個人後天努力不夠，怨不得別人。

以上所述，並非單純地為了厘清一個概念。給“就業歧視”設定一個範圍，一方面有利於我們將反對的矛頭集中起來，指向那些應該反對的、真正的就業歧視，避免鬍子眉毛一把抓，以更快、更有效地消除就業歧視；另一方面則體現了對招聘單位選人自主權的尊重，是在招聘單位用人自主權與應聘者權利之間尋找一個平衡點，在正常的人才競爭與就業歧視之間劃出一條明確的界限。同時，不反對用人單位將應聘者的後天稟賦設定為招聘條件，也有利於激勵個人奮發有為，促進公民素質的整體提升。 

應該認識到，如果不給“就業歧視”設定一個範圍，而是將用人單位對應聘者學歷、經驗等後天稟賦的要求也視作就業歧視加以反對，那麼，不僅會讓用人單位無所適從，而且對於那些學歷高、工作經驗豐富的應聘者也不公平，將會淡化乃至惡化人才競爭，製造出新的就業不公。這無疑與我們反就業歧視的初衷相違背。